私营老板开除员工不想赔偿的情况下，员工可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：例如员工2023年1月被老板开除，2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，劳动仲裁委员会可能驳回申请，员工无法通过法律途径获得赔偿。
2. 证据链断裂风险：例如员工仅能提供工作证证明劳动关系，但无法提供辞退通知或工资条，老板否认辞退行为，员工因缺乏关键证据，仲裁请求可能不被支持，导致无法拿到应得的经济补偿。
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在处理私营老板开除员工不想赔偿的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果：
1. 员工严重违反规章制度：若老板能证明员工存在严重违纪行为（如连续旷工、营私舞弊），且规章制度经民主程序制定并公示，老板可合法解除劳动合同无需赔偿，此时员工主张赔偿的请求可能不被支持。
2. 员工与老板存在特殊用工关系：若员工属兼职或劳务关系（非劳动关系），则不适用《劳动合同法》的赔偿规定，需依据《民法典》主张权利，赔偿标准和维权途径与劳动关系完全不同。
3. 老板注销或转移企业资产：若老板在开除员工后注销企业或转移资产，即使员工仲裁胜诉，也可能因老板无履行能力导致赔偿无法执行，需提前采取财产保全等措施降低风险。
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私营老板开除员工需支付赔偿的法律依据主要来自《劳动合同法》，具体适用分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资；月工资超本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍标准支付，年限最高不超十二年。若私营老板无合法理由开除员工，即属违法解除，员工可依据该条款主张经济补偿；若老板拒绝支付，员工可进一步主张赔偿金（经济补偿的2倍），该法律条款明确了赔偿的计算标准和依据，是员工维权的核心法律支撑。
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员工在应对私营老板开除不想赔偿时，常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 忽视证据收集：仅依赖口头约定或未保存辞退通知、工资记录等关键证据，导致仲裁时无法证明劳动关系或辞退事实，直接影响维权结果。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在被辞退后未及时主张权利，超过时效将丧失胜诉权，无法通过法律途径追讨赔偿。
3. 盲目签署离职协议：在老板诱导下签署“自愿离职”或放弃赔偿的协议，即使协议内容显失公平，也可能因签字确认而难以推翻，错失赔偿机会。
若您已出现类似错误操作，或担心权益受损，可及时咨询律师寻求补救方案。

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