关于事业单位职工未经请假外出的处理，首先需明确单位内部规定是基础。以下为不同情况下的具体处理方式：
事业单位职工未经请假外出的处理方式需依据单位内部规章制度及情节严重程度确定。

1. 若存在单位已制定明确的请假制度（如《员工考勤管理办法》），且职工知晓该制度的情况：职工未经请假外出属于违纪行为，单位可根据制度规定的具体条款，如警告、记过、扣减工资等进行处理。
2. 若存在职工未经请假外出，但事出紧急（如突发疾病、家庭重大变故等）且事后及时向单位说明并补办手续的情况：单位可根据实际情况酌情减轻或免除处罚，重点在于职工是否能提供充分证据证明紧急情况的真实性。
3. 若存在职工未经请假外出且无正当理由，情节严重（如连续多日旷工、因外出导致工作失误造成重大损失等）的情况：单位可依据《事业单位人事管理条例》等相关规定，给予更严厉的纪律处分，直至解除聘用合同。
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在处理事业单位职工未经请假外出的问题时，一些常见的错误操作可能会导致处理不当或引发纠纷，需要特别注意：
1. 单位未调查直接处罚：部分单位在发现职工未经请假外出后，未进行充分调查核实，直接依据考勤记录作出处罚决定。这种做法可能忽略职工的特殊情况（如紧急就医），导致处罚不合理，引发职工不满和劳动争议。
2. 职工隐瞒真实情况或拒不配合：职工未经请假外出后，若故意隐瞒外出原因或拒不向单位说明情况，不仅会加重自身的违纪情节，还可能导致单位作出更严厉的处理；同时，职工也失去了争取单位谅解的机会。
3. 单位规章制度不明确或未公示：如果单位的请假制度模糊不清（如未明确“未经请假外出”的定义及处罚标准），或未向职工公示，那么依据该制度作出的处理决定可能因缺乏合法依据而被认定为无效，单位反而需要承担相应责任。

若您在处理此类问题时遇到上述错误操作或不确定如何避免，建议及时向专业律师咨询，以确保处理过程合法合规。
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事业单位职工未经请假外出，可能会给单位和职工自身带来一定的法律风险，以下结合实例进行说明：
1. 单位处理决定被撤销的风险：如果单位对职工未经请假外出的处理决定缺乏充分证据或适用制度不当，职工可能通过申请复核、申诉或劳动仲裁等途径要求撤销处理决定。例如，某事业单位职工因突发急性阑尾炎未经请假就医，单位以“旷工”为由给予记过处分，职工提供急诊病历后，仲裁机构认定单位处理不当，撤销了记过处分。
2. 职工面临经济损失和职业影响的风险：职工未经请假外出若被认定为违纪，可能会面临扣减工资、奖金等经济处罚；情节严重的，还可能被记入人事档案，影响职称评定、晋升等职业发展。例如，某职工多次未经请假外出，单位依据制度扣发其当月绩效工资，并在年度考核中评定为不合格，导致其当年无法参与职称晋升。
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对于事业单位职工未经请假外出的处理，其法律依据主要来自于相关的人事管理条例及单位合法有效的规章制度。
《事业单位人事管理条例》第十五条规定：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。” 同时，该条例第二十八条明确，事业单位工作人员有违反职业道德、社会公德或者工作纪律行为的，应当视情节轻重给予相应处分。

在职工未经请假外出的情况中，若单位的请假制度经过民主程序制定并向职工公示，且内容不违反法律法规的强制性规定，则该制度对职工具有约束力。职工未经请假外出即违反了工作纪律，单位可根据制度中关于旷工、违纪行为的具体罚则进行处理，如警告、记过等。若达到条例第十五条规定的旷工天数标准，单位有权依法解除聘用合同。因此，处理的核心在于单位规章制度的合法性、职工行为的违纪程度以及是否达到法定解除条件。

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