关于申请经济补偿时兼职无合同是否违法的问题，需要结合用工性质判断。
兼职无合同不一定违法，但需区分用工类型。
1. 若兼职属于非全日制用工：根据法律规定，非全日制用工双方可以订立口头协议，此时不签书面合同不违法。
2. 若兼职实际属于全日制用工：用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，未签订的属于违法，劳动者可主张双倍工资差额等权益。
3. 若双方明确约定为劳务关系：因劳务关系不受劳动合同法强制缔约约束，不签合同不违法，但需通过民事法律规范权益。
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兼职无合同申请经济补偿时，需避免以下常见错误操作：
1. 混淆用工关系类型：误将全日制用工认定为劳务关系，直接放弃双倍工资主张。例如，某员工每周固定工作5天、每天8小时，却因“兼职”名义未主张未签合同的双倍工资，导致权益受损。
2. 超过维权时效：劳动仲裁时效为1年，若未在知道权益受损之日起1年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，员工离职1年后才发现未签合同可索赔，此时已过时效。
3. 证据提交不完整：仅提供口头证言，未提交工资、考勤等书面证据，导致仲裁委或法院不认可劳动关系存在。
若您已出现上述错误，或不确定如何补救，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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针对兼职无合同的违法性判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”若兼职属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），未签书面合同不违反法律规定。
同时，该法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”若兼职实际符合全日制用工特征（如固定工作时间、受单位考勤管理、按月发薪），用人单位未在一个月内签订书面合同的，违反上述规定，劳动者有权主张自用工满一个月起的双倍工资差额。综上，兼职无合同是否违法，核心在于用工性质是否属于需强制签订书面合同的情形。
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兼职无合同申请经济补偿，可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系不被认定的风险：例如，某员工兼职时仅与单位口头约定工作内容，未保留工资流水、考勤记录等证据，申请仲裁时单位主张为“帮忙”而非劳动关系，仲裁委因证据不足未支持其经济补偿请求。
2. 经济补偿主张被驳回的风险：若被认定为非全日制用工，根据《劳动合同法》第七十一条，单位终止用工无需支付经济补偿；若被认定为劳务关系，仅能主张拖欠的报酬，无法主张劳动合同法规定的经济补偿。

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