试用期工资支付可能存在法律风险，影响劳动者追讨工资。
1、用人单位以“未通过试用期考核”为由拒付工资：若劳动者在试用期内工作过，但单位以其未通过考核、不符合录用条件为由拒付工资，劳动者将面临无法及时获薪的风险，需通过法律途径证明自己提供了劳动及单位拒付工资的违法性。
2、超仲裁时效致无法追讨：若劳动者试用期结束后很久才意识到单位未付工资（如超过一年），根据《劳动法》等相关法律，劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算，超时效可能导致仲裁请求不被支持，面临工资无法追回的风险。
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试用期没过是否发工资？答案是肯定的。只要劳动者在试用期内提供了劳动，用人单位就应当支付工资。
若劳动者在试用期内实际工作过，单位必须按约定或法律规定支付相应工资，不得无故克扣或拖欠。
即便试用期约定不合法（如超过法定上限、重复约定试用期），单位仍需支付劳动者已提供劳动期间的工资，工资按实际工作天数和合法标准计算。
若劳动者试用期内提前离职，只要提前三日通知单位且已提供劳动，单位也应支付其实际工作天数的工资。
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试用期工资问题上，劳动者常因对规定不熟悉而操作错误，影响自身权益：
1、误以为试用期没过就没工资而放弃追讨：部分劳动者认为试用期没过就无工资，主动离职或被辞退后放弃追讨，这是错误的。只要提供了劳动，单位就必须支付工资，放弃会损害合法权益。
2、未保留证据直接与单位理论：发现单位不支付试用期工资时，若未留存考勤记录、工作沟通记录等证据就直接交涉，一旦单位否认劳动关系或工作时长，劳动者将因证据不足难以维权。
3、采取过激方式维权：有些劳动者追讨工资无果后，采取吵闹、堵塞大门等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因扰乱单位秩序承担责任，反而不利于工资追回。
若遇到试用期工资被拖欠，建议避免上述错误，采取合理合法方式维权。如需帮助，可咨询我了解具体维权步骤和方法。
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试用期工资支付问题的处理，可能因特殊情况或例外情形影响结果：
1、“试岗期无工资”约定：若单位入职时约定“试岗期无工资”，该约定违反法律规定（因试岗期内提供劳动即应获工资），约定无效，单位仍需支付工资，但双方可能就工资支付产生争议，劳动者需举证证明试岗期内提供了劳动。
2、试用期内未实际提供劳动：若劳动者试用期内签了合同但未到岗工作、未提供劳动，单位无需支付工资，因工资基于劳动付出，无劳动则无工资，此情形下工资支付请求不成立。
3、试用期工资标准约定不明确：若劳动合同未明确约定试用期工资标准，或约定标准低于本单位相同岗位最低档工资、劳动合同约定工资的80%，或低于当地最低工资标准，工资标准需按法律规定（不低于相同岗位最低档工资或约定工资的80%，且不低于当地最低工资）确定，这会影响具体计算金额。

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